Négociation collective

La négociation collective est une méthode dont disposent le ou les employeurs d'un côté et un groupe organisé d'employés de l'autre pour déterminer les conditions de travail.

Négociation collective

La négociation collective est une méthode dont disposent le ou les employeurs d'un côté et un groupe organisé d'employés de l'autre pour déterminer les conditions de travail. Les négociations aboutissent normalement à une entente qui précise la durée du contrat et les conditions de travail, de même que d'autres questions telles que la reconnaissance du syndicat, les procédures à suivre en cas de plaintes, et l'existence de comités spéciaux.

En Amérique du Nord, pour qu'un syndicat soit reconnu comme unité de négociation, il doit être accrédité, c'est-à-dire, prouver qu'il a le soutien d'une majorité absolue (50 p. 100 plus 1) des employés. Les services administratifs du gouvernement détiennent le pouvoir de vérifier cette représentativité, et peuvent, au besoin, demander un vote pour déterminer si, dans un cas précis, la majorité des employés veulent être représentés par un syndicat. Au Canada, la juridiction en matière de droit du travail relève des provinces, sauf pour quelques industries comme les transports, la radio et la télédiffusion dont la réglementation relève du gouvernement fédéral.

Les négociations pour une entente collective impliquent deux parties dont certains intérêts sont convergents, alors que d'autres sont plutôt divergents. Les conflits découlent d'intérêts économiques divergents : les employés recherchent la sécurité d'emploi et de revenu, alors que les employeurs privilégient l'efficacité organisationnelle. Puisque ces conflits sont considérés comme inhérents à la structure des rapports employeur-employé, les conflits ouverts exprimés par les grèves et les lock-out sont vus comme des aboutissements logiques d'un système qui permet aux deux parties de poursuivre leurs multiples objectifs. Ils ne sont pas anormaux, et leur portée, de même que leur fréquence sont limitées parce qu'aucune des deux parties ne peut réaliser ses objectifs sans l'autre, et parce qu'elles ont en commun un certain nombre d'objectifs, tels que la santé et la sécurité au travail.

Le processus des négociations comporte quatre sous-processus : la négociation adversative, la négociation coopérative, le façonnement des attitudes, et la gestion des différences internes. Le processus de distribution a pour fonction de résoudre les conflits d'intérêt de base. Ce processus sert à assurer l'allocation des ressources fixes (« diviser la tarte ») et il s'exprime en termes de « gain-perte ». Ensuite, le processus d'intégration vise à identifier les intérêts communs ou complémentaires. Il sert donc à augmenter les gains de part et d'autre (« agrandir la tarte »), et s'exprime en termes de gain-gain. La formation d'attitudes interactives implique, pour sa part, que les attitudes (positives ou négatives) de chaque partie influencent l'autre, et reflètent les normes sous-jacentes et le ton des rapports qui se développent entre les deux parties. Enfin, la gestion des différences internes sert soit à converger vers un consensus ou à encourager la divergence des positions à l'intérieur des organisations concernées.

Tous les gouvernements provinciaux, de même que le gouvernement fédéral, s'entendent pour dire qu'il est dans l'intérêt du public de permettre, voire d'encourager la négociation d'ententes collectives. Ils offrent des services de conciliation ou de médiation pour aider les parties à résoudre leurs différends.

Bien que la plupart des syndiqués aient le droit légal de recourir à la grève, il faut qu'un délai précis soit respecté avant que les procédures de grève ou de lock-out puissent être entamées. Par ailleurs, certains groupes n'ont pas le droit de faire la grève et doivent par conséquent faire arbitrer leurs différends devant un tribunal dont la décision sera finale. D'autres groupes doivent, en cas d'arrêt de travail, s'assurer qu'un nombre minimum d'employés vont rentrer au travail afin d'assurer le maintien des services essentiels. Il est arrivé à certaines occasions que le gouvernement décide de suspendre le droit de grève ou de lock-out, lorsqu'il sentait que de tels conflits mettaient en danger les intérêts du public.

Tout ce qui n'est pas contraire à la loi peut être inscrit dans une entente collective. En Amérique du Nord, il faut que la durée de l'entente collective soit précisée, et qu'elle s'étende sur plus d'un an. La plupart des juridictions n'imposent pas une durée maximale, mais celle-ci est en moyenne de trois ans, bien que des contrats de plus longue durée soient devenus plus fréquents au milieu des années 90.

Le résultat des négociations syndicales à souvent des répercussions juridiques. C'est à la suite de la grève des travailleurs du secteur automobile de 1947 qu'on a établi le principe de la reconnaissance syndicale (communément appelé la « formule Rand »). L'assurance médicale est apparue dans les ententes syndicales avant qu'elle ne soit offerte à l'échelle nationale, tout comme les régimes de retraite, qui ont précédé le régime universel et les mesures adoptées contre la discrimination, qui ont précédé les mesures législatives en matière de droits humains.

Voir aussi GRÈVES et LOCK-OUT et ARBITRAGE.


Lecture supplémentaire

  • T.A. Kochan, H.C. Katz, Collective Bargaining and Industrial Relations (1988, 2nd edition); R.E. Walton, J.E. Cutcher-Gershenfeld, R.B. McKersie, Strategic Negotiations, A Theory of Change in Labor-Management Relations (1994).